关于如何带好团队

    余世维的培训很精彩，观点也很独到。众所周知，团队工作的好坏直接影响着企业的生存发展，所以说带好一支团队相当重要，那么，作为团队的负责人，究竟应该怎样带领自己的团队呢？在关于职业经理人如何带好团队的培训课程中，余世维谈到以下几点：

    1）要肯定下属的成绩，不要把什么成绩都归为自己，要知道，一个下属没有成绩的领导绝对不是好领导，也不能长久。

    2）要包容下属的错误，并和下属一起解决问题，探索解决问题的方法，让下属在解决问题中成长。

    3）要让下属知道配合的力量，做到既要做好自己的工作，也要配合好同事的工作。

    4）激发员工的潜能。员工希望自己的工作价值得以体现，渴望被认可，并且想获得展现自己的机会，需要能充分发挥自身能力及开发自身潜能的工作。

    对于第4点，经理人常常忽略，在金科公司，也普遍存在这种现象。那么，为什么要激发员工的潜能？好处是什么？经理人又该如何做呢？

    一、为什么要激发员工的潜能？

    “潜能”通常的意义是指人的潜在的能力，即指经过训练开发就可以变成现实能力的可能性。“潜能”的另一种含义是指人本来就已经具备了某项能力，但是由于受到错误观念的局限，他认为自己无法做到，因此就放弃不做了，使得该项能力被埋没了。

    一个人的潜能到底有多大？大致情况是这样的：一个普通人一生所发挥的能力，只占他全部能力的4%。潜能是你心中沉睡的巨人，我们每个人的潜能都是巨大的。然而，有很多人终其一生对自身的潜能漠不关心。是什么原因导致人们忽略自身的潜能呢？这可能有很多原因，比如懒惰、得过且过、安于现状等，但缺乏自信是最根本的一条。很多人不相信自己具有这样的潜能，自信的心态是我们挖掘潜能的原动力。

    以下结合软件事业部的实际情况，谈谈我的实际感受：

    软件事业部的员工都希望自己的工作价值得以体现，渴望被认可，并且想获得展现自己的机会，需要能充分发挥自身能力及开发自身潜能的工作。关键问题是我和部门S经理没有开启他们的潜能。这就好似在车里有一个动力十足的引擎，但是却被刹车制约着无法发挥出力量。当松开刹车时，车将会怎样?它必将快速前进。

    1）软件事业部的发展方向主要是由我做出的，很少让部门的员工参与。其实每个员工都有各自工作上的想法，这些想法源于他们对工作上的思考以及从各种渠道获得的信息，如果能够集思广益，相信对我的工作会有很大的帮助，也能鼓励员工多站在部门的角度去思考问题，增加自身的价值感。

    2）软件开发，软件项目实施以及软件售后服务等工作都是由部门S经理下达，这些工作也是按S经理的思路去做，员工就好像是“流水线”上的工人一样，缺乏主动参与感，更谈不上发挥各自的潜能。

    3）软件事业部要获得发展，就不能让员工的潜能长眠不醒。否则整个部门将没有竞争力。

    二、如何激发员工的潜能？

    那么，如何开发软件事业部员工的潜能？我认为这是一个系统工程，需要在一下多层面上展开：

    1）让每个员工做他喜欢的做事，实现价值观相匹配；

    2）对员工进行业务技能训练；

    3）突破“我不能”的局限；

    4）创造和谐的人际关系氛围；

    5）对员工正面激励

    基于上述要点，我在部门的管理上做了如下改变：

    1）2012年，S员工很有创意，勇于创新，接受挑战，但给他安排的工作多是枯燥繁琐的重复工作，他的创作力长期得不到发挥，久而久之，对工作失去兴趣，只能离职而去。以后，我吸取了这个经验教训，在工作安排上开始按照员工的性格，兴趣和技术特长分配任务，例如L员工性格内向，不善表达，给她安排软件开发任务容易发挥她的潜力，X员工自信，在部门内做专题技术交流不怯场，也愿意跟客户沟通，这样安排软件售前技术支持方面的工作更容易让她成功。

    2）Y员工缺乏自信，在部门内部讲解技术专题很紧张，不擅长与人交流。为改变现状，我们鼓励他多做，让他突破“我不能”的局限，找回本有的自信。

    3）在部门每周例会上，鼓励员工汇报上周工作以及下周计划，鼓励员工发表自己的看法，让他们多多地参与到部门的整体工作中。与此同时，安排员工总结和介绍他们工作上的各种收获，例如：JAVA开发技巧，ORACLE数据库故障恢复案例，VMWARE桌面云解决方案等。一方面锻炼了这些员工的表达能力，培养了自信，另一方面，其他员工也从学习和交流中获益。

    我相信，只有成功激发软件事业部每个员工的个人潜能，帮助他们不断发展。使他们能发挥自己所长，有机会学习，可以分享才干，这才是部门发展的唯一出路。其实员工不喜欢为那些只懂得发号施令和评估绩效的经理人工作，他们更愿意跟随的经理人必须能够辅导他们、支持他们，帮助他们实现目标。

何志清